Peran penting SHRM (Strategic Human Resource Management) bagi
organisasi khususnya entitas bisnis sungguh tidak dapat dibantah lagi.
Perusahaan-perusahaan unggul yang memiliki kemampuan distinctive pasti dihuni
oleh karyawan-karyawan yang distinctive (berbeda) pula. Maksud ‘berbeda’ disini
adalah memiliki keunggulan khusus yang tak dapat atau sangat sulit untuk ditiru
oleh para pesaing.
Kemampuan perusahaan untuk
muncul dengan nilai sustained competitive advantage ini didasarkan pada
kemampuan para karyawannya (SDM) yang
memiliki daya saing tinggi. SDM yang berdayasaing tinggi ini pasti dilahirkan dari
sebuah konsep manajemen sumber daya manusia yang strategis. Mustahil jika
perusahaan bisa unggul dengan sendirinya sementara karyawannya adalah mereka
yang bekerja asal-asalan, tidak punya semangat/passion, tidak pernah dihargai
(rendah apresiasi), tidak ada iklim kompetisi dan lain-lain.
Untuk menghindari SDM yang
berkompetensi rendah, perusahaan perlu merancang pola pembinaan SDM yang
stratejik. Salah satu rancangan itu adalah konsep Differentiated wokforce.
Pengertian sederhana dari konsep ini adalah bagaimana perusahaan
mampu mengelola bakat SDM yang dimilikinya sehingga setiap SDM itu memiliki
peran yang berbeda-beda sesuai dengan bidang yang dikerjakannya. Setiap
perusahaan memiliki strategi yang berbeda-beda untuk terus dapat memberikan nilai tambah bagi pelanggannya.
Penerapan strategi yang dilakukan bisa dengan mengoptimalkan semua sumber daya
yang dimiliki. Mulai dari sumber daya keuangan, material, informasi dan waktu
dan yang terpenting tentu saja sumber daya manusia.
Untuk mendapatkan SDM yang berbeda
(differentiated), perusahaan bisa saja melakukan proses hijacking (membajak)
SDM-SDM unggul dari perusahaan pesaing. Namun tentu saja melakukan itu akan
mengakibatkan cash-flow alias keuangan perusahaan akan terdampak serius karena
umumnya harga yang dinegosiasikan oleh para SDM bajakan itu sangatlah tinggi,
jauh di atas rata-sata salary industri. Karena membajak SDM dari luar akan
menimbulkan masalah di bagian keuangan, maka perusahaan dapat melakukan
pendekatan talent management secara internal. Artinya perusahaan cukup
memberikan pelatihan dan pengembangan dengan serius kepada SDM yang sudah
dimilikinya, tidak perlu melakukan rekrutmen tambahan. Dengan pelatihan dan
pengembangan yang terencana dan sistematis, diyakini kualitas skill dan
kompetensi SDM akan meningkat secara signifikan.
Dalam melakukan pembinaan
(pelatihan dan pengembangan) SDM internal itu, manajemen SDM perusahaan perlu
memiliki alat/tool untuk melakukan pengukuran kemajuan SDM-nya. Bahkan sebelum
pelatihan itu diberikan, manajemen perusahaan perlu melakukan assessment
terhadap portfolio SDM sesuai dengan potensi, performance dan kontribusinya
pada organisasi. Idealnya perusahaan memiliki seperangkat toolkit untuk
melakukan competency assessment, potential mapping dan performance appraisal
individu. Bahkan inisiatif ini pada akhirnya harus terintegrasi dengan
leadership development program dimana para talent harus di-develop, di-retain
dan di-utilize semaksimal mungkin.
Dengan memiliki tools ini
perusahaan akan sangat mudah dalam melakukan mapping (pemetaan) kompetensi
sehingga akan mudah pula melakukan penempatan SDM sesuai dengan hasil mapping
tersebut. Akan terjadilah apa yg disebut dengan istilah ‘the right man in the
right place’. Sebagai dampaknya, tidak hanya baik buat perusahaan karena
otomatis produktifitas SDM-nya meningkat dan kinerjanya semakin berkualitas
namun juga akan memberikan rasa nyaman dan aman bagi SDM-nya karena mereka
memang ditempatkan di bidang atau bagian pekerjaan yang mereka sukai dan
selaras dengan bakat (talent) terbaik mereka. Rasa aman dan nyaman bagi
karyawan itu akan meningkat retensi yang baik. Artinya karyawan tersebut akan
merasa betah dan memilih bertahan untuk bersama-sama memajukan perusahaan dalam
rangka mencapai GOAL perusahaan.
Di tempat saya bekerja, PT Zalora
Indonesia, sebenarnya sudah menerapkan konsep differentiated workforce ini.
Ciri khasnya adalah pada pola rekrutmen dan cara me-retain karyawannya. Pertama
tentang rekrutmen, perusahaan hanya menerima lulusan luar negeri atau lulusan
terbaik dari perguruan tinggi dalam negeri untuk posisi manager ke atas. Ini
dimaksudkan untuk dapat menerima calon karyawan yg memiliki kemampuan
komunikasi bahasa Inggris yang baik. (FYI: semua bentuk komunikasi di manajemen
Zalora adalah berbahasa Inggris). Selain itu, konsep yang berbeda dalam
perekrutan adalah perusahaan hanya menerima mereka yang benar-benar memiliki passion di bidang fashion, apparel and
accessories karena focus bisnisnya memang di bidang itu. Karyawan di sana
dituntut tampil stylist dan fashionable setiap hari. Untuk bidang-bidang
tertentu, perusahaan juga menerima karyawan dengan latar belakang alumni
perguruan tinggi ‘kelas menengah’ namun harus memiliki pengalaman kerja yang
cukup baik di perusahaan lain. Kemudian mengenai cara meretain karyawan, Zalora
memiliki beberapa motivational program, semacam kegiatan reward and recognition
yang dilakukan secara berkala. Kegiatan ini terbukti dapat memberikan dorongan
semangat berprestasi bagi sesama karyawan karena dihidupkannya atmosfer
kompetisi. Selain itu, di setiap awal tahun, karyawan berkesempatan mendapatkan
kenaikan gaji regular dengan angka kenaikan sesuai dengan hasil performance
appraisal yang dilakukan oleh masing-masing atasan.
Hal yang mungkin masih kurang di
Zalora adalah konsistensi dalam melakukan performance appraisal secara terinci
dan mendalam bagi setiap individu. Seharusnya ajang performance appraisal yang
dilakukan setahun sekali ini benar-benar dapat memetakan ulang semua intellectual resources yang ada. Tidak
hanya sekedar bertujuan untuk mendapatkan angka penyesuaian kenaikan salary.
Sehingga proses tour of duty di tahun-tahun berikutnya masih sangat terbuka dan
mudah untuk dilakukan sehingga semua posisi nantinya benar-benar diisi oleh
orang yang tepat secara skill dan kompetensi dan juga tepat secara emosi karena
karyawan itu memang mencintai apa yang dia kerjakan di bidang yang ditunjuk
tersebut.
Demikian sekilas penjelasan
mengenai konsep differentiated workforce yang saya coba sarikan dari beberapa sumber. Terimakasih J
