Oleh-oleh dari Al Falah Sragen!

Syukur alhamdulillah, 5 dan 6 Juli 2024, yang bertepatan dengan 29 dan 30 Dzulhijjah 1445 H kemarin, kami dari rombongan masjid alBarokah Bekasi (beberapa pengurus DKM dan jamaah) berada di masjid Raya Al Falah, Sragen Jawa Tengah, dalam rangka silaturrahmi dengan pengurus masjid Raya Al Falah. Selain menyambung silaturrahim, tujuan kami adalah ingin belajar. Kami kemas dalam acara 'studi banding', mengenai manajemen masjid. 

Untuk yang belum terlalu mengenal masjid al Falah, kami sarankan untuk menonton profilnya di laman youtube mereka atau melalui akun-akun sosial medianya yang cukup viral. Ketik saja di kolom pencariannya 'Masjid Raya al Falah Sragen'. Akan banyak konten-konten kreatif nan menginspirasi kita dalam rangka memakmurkan masjid. Oh ya, sebagai catatan tambahan masjid ini sudah menjadi masjid percontohan tingkat nasional sejak 2022 lho! 

Ustadz Kusnadi di tengah (koko putih dengan peci hitam) berfoto bersama rombongan
DKM Al Barokah Bekasi, Jawa Barat

Pada tulisan singkat ini saya tidak akan menuliskan kronologi perjalanan kami ke alFalah, tapi lebih pada 'ilmu dan pengalaman apa yang kami dapat dari sana. Ilmu dari sharing session bersama pengurus takmir masjid al Falah yang dipimpin oleh ustadz Kusnadi Ikhwani berjalan dengan sangat baik, lancar dan dalam suasana yang menyenangkan. Apalagi setelah 'sharing session' kami dijamu dengan sarapan pagi berupa nasi soto khas Sragen. Dengan mengikuti studi banding ini, harapannya adalah kami bisa melakukan hal yang sama  di masjid tempat tinggal kami, seperti yang al Falah telah lakukan. 

Mudah-mudahan catatan singkat ini menginspirasi pembaca sekalian juga! ***

Ada banyak cerita dan pengalaman yang disampaikan oleh ustadz Kusnadi kepada kami selama sharing session berlangsung. Semua ilmu dan pengalaman yang disampaikan itu, syukurnya lagi sudah beliau tuliskan pula dalam sebuah buku dengan judul 'Strategi manajemen masjid'.

Buku "Strategi Manajemen Masjid" karya Ustadz Kusnadi al Falah Sragen dimulai dengan penekanan pada pentingnya manajemen yang efektif dalam pengelolaan masjid. Masjid, menurut penulis, bukan hanya tempat ibadah tetapi juga pusat komunitas yang harus dikelola dengan baik untuk memenuhi kebutuhan jamaahnya. Ustadz Kusnadi memperkenalkan konsep dasar manajemen masjid yang meliputi visi, misi, dan tujuan. Ia menekankan bahwa setiap masjid harus memiliki visi dan misi yang jelas untuk mengarahkan semua kegiatan dan programnya.

Struktur organisasi yang baik sangat penting dalam pengelolaan masjid. Penulis menjelaskan peran dan tanggung jawab setiap anggota organisasi, termasuk imam, khatib, dan pengurus lainnya. Pembagian tugas dan tanggung jawab yang jelas sangat penting untuk menghindari konflik dan memastikan bahwa semua aspek pengelolaan masjid berjalan lancar. Selain itu, Ustadz Kusnadi memberikan strategi pengelolaan keuangan masjid, termasuk pengumpulan dana, pengelolaan anggaran, dan pentingnya transparansi serta akuntabilitas dalam pengelolaan keuangan.

Sumber pendanaan masjid dapat berasal dari berbagai sumber seperti zakat, infak, sedekah, dan sumbangan dari donatur. Penulis juga menekankan pentingnya kerjasama dengan pihak ketiga untuk meningkatkan pendanaan. Perencanaan anggaran yang efektif sangat diperlukan untuk memastikan bahwa dana yang tersedia digunakan secara optimal untuk kegiatan masjid. Dalam hal manajemen program dan kegiatan, buku ini membahas tentang perencanaan dan pelaksanaan program serta kegiatan masjid. Ustadz Kusnadi memberikan contoh-contoh kegiatan yang dapat meningkatkan keterlibatan jamaah dan komunitas sekitar.

Inovasi dalam pengembangan program masjid sangat penting untuk menarik lebih banyak jamaah dan memenuhi kebutuhan mereka yang beragam. Buku ini juga memberikan panduan tentang bagaimana menjaga dan mengembangkan fasilitas masjid agar selalu dalam kondisi baik dan dapat memenuhi kebutuhan jamaah. Penulis menyarankan berbagai strategi pemeliharaan, termasuk inspeksi rutin, perbaikan berkala, dan pelibatan jamaah dalam menjaga kebersihan dan keindahan masjid.

Ki-Ka: Pak Jaka, Ust Agun, pak H Supra, pak Nung, pak Abo, pak H Rudi, Ust Suroso, ust H Syarif,
pak Irpan, mas Imam dan saya (Feri)

Komunikasi yang efektif antara pengurus masjid dan jamaah serta strategi untuk membangun hubungan yang baik dengan masyarakat sekitar juga menjadi fokus buku ini. Ustadz Kusnadi mengajak pengurus masjid untuk memanfaatkan teknologi digital dalam meningkatkan komunikasi dan pelayanan kepada jamaah, seperti melalui media sosial dan aplikasi masjid. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) di masjid juga sangat penting. Penulis mengusulkan program-program pelatihan dan pendidikan berkelanjutan untuk pengurus masjid agar mereka dapat menjalankan tugasnya dengan lebih efektif.

Pelatihan kepemimpinan juga menjadi bagian penting dalam buku ini. Ustadz Kusnadi memberikan contoh-contoh program pelatihan kepemimpinan yang dapat membantu pengurus masjid dalam menjalankan tugas mereka. Selain itu, buku ini mengajak pembaca untuk berpikir kreatif dan inovatif dalam menyusun program dan kegiatan masjid. Penulis memberikan contoh-contoh kegiatan yang dapat meningkatkan partisipasi jamaah dan membuat masjid menjadi lebih dinamis.

Ustadz Kusnadi juga membahas berbagai tantangan yang sering dihadapi dalam manajemen masjid, seperti masalah konflik internal, kurangnya dana, dan minimnya partisipasi jamaah. Penulis menawarkan solusi praktis untuk mengatasi tantangan-tantangan tersebut, dengan menekankan pentingnya musyawarah dan mencari jalan tengah dalam menyelesaikan permasalahan. Studi kasus dari berbagai masjid yang berhasil dalam menerapkan strategi manajemen yang efektif juga disajikan sebagai inspirasi bagi pengurus masjid lainnya.

Buku ini menutup dengan pandangan ke depan tentang perkembangan manajemen masjid. Ustadz Kusnadi menekankan pentingnya adaptasi terhadap perubahan zaman dan inovasi untuk memastikan masjid tetap relevan dan berdaya guna dalam memenuhi kebutuhan jamaah. Dengan membaca dan menerapkan isi buku ini, diharapkan masjid dapat lebih berdaya guna dan berperan lebih besar dalam membangun komunitas muslim yang kuat dan harmonis. Secara keseluruhan, buku "Strategi Manajemen Masjid" adalah panduan komprehensif yang sangat berguna bagi pengurus masjid dan masyarakat muslim pada umumnya. Buku ini tidak hanya memberikan teori-teori manajemen yang aplikatif, tetapi juga membekali pembaca dengan contoh-contoh nyata dan strategi praktis yang dapat langsung diterapkan.

Berikut ini adalah beberapa program unggulan masjid Raya Al-Falah Sragen:

1. Meng-0 kan bahkan pernah meng-Minus-kan Saldo tiap akhir bulan

2. Menyediakan Buka puasa dan sahur ramadhan 2000 porsi

3. Menyediakan Buka Puasa Senin dan Kamis

4. Minuman Gratis Selalu tersedia untuk jamaah

5. Memberangkatkan Umroh bagi jamaah sholat terawih yang paling rajin sholat.

6. Layanan Brigade Bersih Masjid yang melayani pembersihan Masjid-masjid sekitar Sragen

7. Menggaji Seluruh Karyawan (Abdi Dalem Masjid)

8. Memberikan Hadiah Sepeda Motor bagi jamaah sholat subuh terajin

9. ATM beras untuk kaum dhuafa

10. Mengganti barang yang hilang di dalam masjid

11. Parfum Gratis selalu tersedia

12. Penitipan barang Gratis dan ada petugas jaganya

13. Pemberdayaan PKL sekitar Masjid

14. Makan Gratis Setelah Kajian Subuh Ahad

15. Streaming Kajian di medsos Masjid Raya Al-Falah Sragen

16. Layanan EO Wedding / Pernikahan

17. Mendirikan Badan Usaha Milik Masjid (BUMM)

 

 

APA ITU PERILAKU ORGANISASI?

Perilaku Organisasi menurut Stephen P. Robbins adalah bidang studi yang mempelajari dampak perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan tujuan mengaplikasikan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki efektivitas organisasi. Robbins menjelaskan bahwa perilaku organisasi adalah studi yang mengambil pandangan mikro – memberi tekanan pada individu-individu dan kelompok-kelompok kecil. 

picture is powered by google

Perilaku organisasi memfokuskan diri kepada perilaku di dalam organisasi dan seperangkat prestasi dan variabel mengenai sikap yang sempit dari para pegawai, dan kepuasan kerja adalah yang banyak diperhatikan. Topik-topik mengenai perilaku individu, yang secara khas dipelajari dalam perilaku organisasi adalah persepsi, nilai-nilai, pengetahuan, motivasi, serta kepribadian. Termasuk di dalam topik mengenai kelompok adalah peran, status kepemimpinan, komunikasi, dan konflik. Perilaku organisasi memandang masalah organisasi adalah masalah manusia. Dengan demikian inti dan determinan studi perilaku organisasi adalah tentang manusia. 

Tujuan studi perilaku organisasi pada dasarnya ada tiga, yaitu menjelaskan, meramalkan dan mengendalikan perilaku manusia. 

1. Menjelaskan perilaku manusia. 

Artinya adalah kajian perilaku organisasi berusaha untuk mencari tahu faktor-faktor penyebab perilaku seseorang atau kelompok. Penjelasan fenomena dalam manajemen merupakan hal yang penting karena membantu para manajer (atasan) dalam membuat sebuah keputusan, proyek atau sasaran kelompok. 

Contoh di tempat kerja: Dalam pembuatan sebuah proyek lintas departemen, manajemen Zalora selalu mencarikan orang yang pas untuk setiap posisinya. Pencarian orang yang pas ini bisa menjadi lebih mudah ketika manajemen sudah mengetahui ‘mapping’ perilaku setiap individu yang terlibat dalam organisasi. Melalui penjelasan perilaku manusia, manajemen dapat mengetahui ‘siapa’ akan bertindak ‘apa’ sehingga pencarian ‘orang yang pas’ untuk suatu proyek yang dimaksud bisa menjadi lebih mudah dilakukan. 

2. Meramalkan perilaku manusia 

Berarti studi perilaku organisasi ini dapat membantu memprediksi kejadian atau fenomena organisasi di masa yang akan datang. Pengetahuan terhadap faktor-faktor penyebab munculnya perilaku individu atau kelompok membantu manajer meramalkan akibat-akibat dari suatu program atau kebijakan organisasi. 

Contoh: Agak mirip dengan poin 1 di atas, namun ini biasanya berlaku untuk sebuah aturan atau kebijakan baru yang akan diluncurkan. Manajemen menjadi sangat terbantu dalam pembuatan keputusan atau kebijakan karena sudah dapat memprediksi respon yang akan diberikan oleh karyawan. Mekanismenya, biasanya top manajemen akan mengumpulkan seluruh ‘head of departments’ termasuk head of HR untuk dimintai pendapatnya tentang apa kira-kira respon dari karyawan ketika keputusan/kebijakan baru diluncurkan. Head of departments sudah menyimpan data-data perilaku setiap karyawan yang didapat berdasarkan observasi sebelumnya.

3. Mengendalikan perilaku manusia 

Artinya bahwa kajian perilaku organisasi ini dapat menyediakan berbagai strategi dalam mengarahkan perilaku individu atau kelompok. Di antara strategi yang dapat dilaksanakan diantaranya adalah strategi kepemimpinan, motivasi dan pengembangan tim kerja yang efektif. 

Contoh: Untuk memastikan bahwa perilaku manusia dalam organisasi tetap baik, disiplin dan.’comply’ pada aturan, diberlakukan sebuah reward and punishment system. Melalui pendekatan ini terbukti perilaku manusia lebih mudah untuk dikendalikan. Bagi yang berperilaku sesuai dengan aturan organisasi dan well performed akan mendapatkan reward, sebaliknya bagi yang berperilaku tidak baik akan dikenakan ‘punishment’ yang sebelumnya sudah disepakati oleh semua pihak, termasuk oleh karyawan sendiri. Agar system reward and punishment ini dapat berjalan dengan efektif, top manajemen selalu melakukan ‘reminding’ kepada semua karyawan di setiap ‘town-hall’ atau gathering semua karyawan setiap bulannya. Puncaknya, dalam siklus tahunan, akan diberikan feedback report kepada setiap karyawan dalam bentuk annual performance report.

Modal Dasar Kepemimpinan

Dalam diskursus tentang kepemimpinan, begitu banyak aspek yang bisa didalami. Mulai dari defenisi kepemimpinan, modal dasar kepemimpinan, tipe kepemimpinan, hingga teori syarat kepemimpinan. Dan dari semua hal tersebut di atas sudah demikian banyak ahli, pakar ataupun peneliti tentang kepemimpinan yang sudah  membukukannya, menuliskan di artikel, jurnal dan menyampaikannya di forum-forum ilmiah atau dalam kesempatan-kesempatan lainnya.

Berbekal sedikit pengetahuan tentang syarat minimal yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin, maka di sini saya ikut ‘menggarami laut’ wacana kepemimpinan tersebut. Tulisan ini saya olah dari berbagai sumber, termasuk enrichment dari pengalaman sendiri.

Bahasan kali ini dikhususkan pada modal dasar yang wajib dimiliki oleh seorang pemimpin (terutama di organisasi modern). Apa saja modal tersebut? Bagi Anda yang merupakan pemimpin di lingkungan (tempat kerjanya) masing-masing bisa sambil melakukan check-list apakah sudah memiliki atau belum. Atau bagi yang sudah punya, apakah sudah dimanfaatkan untuk perbaikan organisasi/ perusahaan atau belum? Tapi tentu saja saya yakin, Anda semua yang sempat membaca tulisan sederhana ini adalah pemimpin-pemimpin hebat yang sudah memiliki dan menjalankan modal dasar ini dengan efektif.

So, bagi Anda yang merupakan pemimpin di kategori yang baru saja  saya sebutkan tadi, anggap saja tulisan ini sebagai pengingat sajaJ

Modal dasar yang wajib dimiliki seorang pemimpin adalah meliputi dua hal: Personal Characteristics dan Managerial Skills. Ini masih merupakan modal dasar, artinya banyak modal lain yang perlu dimiliki juga agar kepemimpinan bisa lebih efektif serta lebih berdaya dan memberdayakan.

Personal characteristics menyangkut hal-hal berikut ini:

11.       Self Confidence

22.       Initiative

33.       Energy

44.       Creativity

55.       Maturity

Managerial Skills meliputi hal-hal berikut ini:

11.       Problem Solving Skills

22.       Interpersonal Skills

33.       Communication Skills

44.       Persuasive Skills

55.       Managerial Behaviors

---

Follow me @feri_s

Simak juga artikel berikut:
Empat Dasar Kepemimpinan Efektif
Mengatasi Bawahan yang Sulit
Modal Dasar kepemimpinan
The Power of FERI

Empat Dasar Kepemimpinan Efektif

Hari ini saya mencoba browsing di mesin pencari internet dan mencari artikel dengan kata kunci persis sama dengan judul artikel ini. Hasilnya saya temukan lebih dari sejuta delapan ratus ribu artikel terkait. Wow, luarbiasa bukan? Sudah begitu banyak ulasan tentangnya; Kepemimpinan Efektif. Para pembaca sekalian pun mungkin sudah sering menjumpai tulisan dengan judul yang sama. 

Lalu kenapa harus ditulis lagi jika sudah banyak? Alasannya sederhana saja; saya menggunakan pepatah orang Minang berikut sebagai alasannya; lanca kaji dek diulang; bisa karena terbiasa. Lagi pula, tidak semua artikel sama cara penyajiannya meskipun sama judulnya. Mudah-mudahan saja artikel singkat ini menambah lagi satu hal yang berbeda dan baru untuk wawasan kita semua. Semoga.

Sebagai informasi tambahan, artikel ini saya sarikan dari salah satu bab dari buku Andrei Gostik dengan judul: The Carrot Principle. Menurutnya berikut inilah hal-hal yang mendasari kepemimpinan yang efektf.

Mari kita mulai saja:

Pertama: Penentuan tujuan.

Seorang pemimpin harus memastikan dari awal bahwa semua anggota teamnya memahami maksud dan tujuan organisasi. Apa visi dan misi organisasi harus sudah terinternalisasi di diri masing-masing anggota. Inilah salah satu alasan kenapa banyak di dinding-dinding kantor perusahaan kita jumpai figura bertuliskan Visi, Misi, dan Kebijakan Mutu perusahaan tersebut. Karena top management menginginkan semua yang terlibat di organisasinya tahu arah dan tujuan organisasinya.

Team tidak akan kehilangan arah dalam memacu roda organisasi dengan adanya fase penentuan tujuan ini di awal. Inilah fase mendasar dalam organisasi, dan pemimpin efektif terbiasa melaksanakannya.

Kedua: Komunikasi.

Semua kebijakan, keputusan, informasi atau berita apapun yang dibuat oleh top management terkait kebaikan perusahaan harus dikomunikasikan dengan baik kepada semua anggota team. Banyak media yang bisa digunakan untuk menyampaikannya. Pemimpin biasa dalam mengomunikasikan sesuatu kepada teamnya tentu sudah terbiasa menggunakan media email, notes, memo dinas, chat-group, atau internal communication tools lainnya. 

Dan bagi pemimpin efektif, media-media itu saja tidak cukup. Ada banyak alasan dari pemimpin efektif, kenapa media itu saja tidak cukup. Salah satunya adalah, tidak semua karyawan dalam teamnya mau membaca. Membaca pun, belum tentu semua mendapat pemahaman yang sama. Karena itu pemimpin efektif akan membuat cara komunikasi yang lebih ‘intim’. Man-to-man communication. Dia akan temui langsung teamnya, dan memastikan setiap anggota teamnya memahami apa yang dikomunikasikannya tersebut.

Ketiga: Kepercayaan.

Komunikasi yang efektif didasari dengan adanya saling percaya antara pihak-pihak yang terlibat dalam komunikasi tersebut; dalam hal ini antara leader dengan bawahannya. Penentuan arah tujuan organisasi sudah dibuat, kemudian dikomunikasikan dan komunikasinya dibangun di atas kepercayaan. Bagaimana mungkin bawahan bisa menerima dan mengikuti instruksi atasan bila bawahannya tidak ‘percaya’ kepada leadernya. Prinsip ini sangat dipahami oleh pemimpin efektif.

Keempat: Akuntabilitas (Pertanggungjawaban)

Dasar keempat adalah pertanggungjawaban atau akuntabilitas. Banyak pemimpin yang akhirnya gagal menjalankan beberapa proyek karena melalaikan dasar ini. Hal ini tidak dimaksudkan untuk mencari siapa yang bersalah atas kegagalan organisasi, tapi ditujukan untuk menuntut pertanggungjawaban dari semua orang yang terlibat dalam organisasi tersebut. Prinsip ini memunculkan kaidah check-list; monitoring. 

Semua karyawan atau bawahan merasa diawasi sehingga setiap saat mereka terpacu untuk memberikan yang terbaik. Kalaupun suatu saat mereka ‘bisa saja’ merasa tidak diawasi, kinerjanya tetap bisa mengutamakan yang terbaik karena mereka juga akan mempertanggungjawabkan pekerjaannya tersebut kepada atasannya di akhir pekerjaan / proyek.

*Picture is powered by google

Simak juga artikel berikut:
Empat Dasar Kepemimpinan Efektif
Mengatasi Bawahan yang Sulit
Modal Dasar kepemimpinan
The Power of FERI

The Power of F.E.R.I

Beberapa waktu yang lalu saya sempat berdiskusi dengan rekan-rekan kerja mengenai value ataupun spirit dalam mengelola bawahan. Bahasa kerennya ‘Subordinate Management’ (Baca: Pengelolaan Bawahan/ Team). Ada banyak gagasan dan semangat mengenai value tersebut yang saya terima dari rekan-rekan kerja tadi. Semuanya hebat. Banyak yang mengutip para pakar manajemen kepemimpinan (dalam dan luar negeri). Ada juga yang mencoba mencari-cipta sendiri.

Kemudian, tiba  saatnya giliran saya yang menyampaikan value yang saya gunakan dalam mengelola team/ bawahan. Mungkin pada awalnya, begitu mendengar penjelasan saya, rekan-rekan tersebut mengira saya sok narsis. Kenapa? Karena saya mengajukan gagasan value berikut ini: The Power of F.E.R.I. Kekuatan FERI? Dan kebetulan F.E.R.I adalah sama dengan nama depan saya. Tentu tidak mengherankan jika mereka berfikir saya narsis. Namun saya punya penjelasan lain.

The Power of F.E.R.I. (baca: ef, e, er, i) bukanlah merujuk pada personal saya pribadi. Ia bermakna: Daya dari makna huruf F.E.R.I. Lalu, apa saja makna keempat huruf tersebut?

F: Freedom.

Kebebasan. Itu spirit yang sangat humanis yang wajib dimiliki oleh semua karyawan, karena itu hak mereka. Sehingga jelas itu akan saya utamakan dalam team. Tapi semua ada aturannya. Kebebasan yang bertanggung jawab adalah maksud saya dengan value ini. Terutama dalam menyusun rencana aksi dalam menghadapi tantangan berorganisasi, selain saya bisa memberikan instruksi langsung, juga sering saya lakukan pemberian ‘kebebasan’ kepada karyawan dalam menyampaikan inisiatif. Tidak jarang ide-ide segar dari karyawan sangat membantu organisasi untuk tetap runs well dan mencapai performa puncak.

E: Enthusiastic.

Antusias. Value ini diperlukan untuk menjadi pemantik api semangat dalam bekerja. Banyak ide segar yang ingin dikeluarkan oleh seorang karyawan pada saat meeting menjadi tidak ditanggapi oleh forum karena yang menyampaikannya tidak memperlihatkan antusiasme sedikit pun. Demikian sebaliknya, kadang ide yang biasa-biasa saja, namun karena dikemas dengan antusias oleh sang penggagas, ia menjadi menarik attensi forum dan menjadi boom.

Antusiasme ini (harus) saya lakukan setiap saat dalam berinteraksi di keorganisasian. Demikian pun pada bawahan/ team, mereka harus juga memperlihatkan antusiasme yang sama atau lebih. Karena antusiasme menunjukkan berapa serius kita dalam bekerja.

R: Rely on each other.

Saling mengandalkan, inter-dependent. Value ini harus dipahami secara teliti. Ia bermakna saling mengandalkan bukan dalam perspektif negative. Dalam kacamata negative, value ini terlihat mematikan semangat mandiri dan kinerja personal. Bukan. Samasekali bukan itu maksudnya. Value yang saya terapkan ini adalah spirit dalam team-work. Bahwa dalam organisasi, kita bukan pribadi yang terpisah dari yang lain. Semua personal yang terlibat saling terkait, saling terandalkan dengan fungsi masing-masing, saling tergantung sama lain. Karena tidak ada Mac Gyver dalam team yang bisa bekerja sendiri tanpa bantuan personal atau divisi lain.

Makna dasar yang coba saya sampaikan adalah semangat berkerja sama dalam menyelesaikan masalah atau tantangan yang dihadapi. Dengan kerjasama team, pekerjaan berat menjadi ringan, yang rumit menjadi sederhana. Karena ‘TEAM’ adalah Together Everyone Achieves More.

I: Internalization.

Internalisasi atau penghayatan nilai-nilai tertentu adalah sangat krusial. Karena kami bekerja di dunia service, maka semangat utama yang harus dan selalu kami junjung tinggi adalah pemenuhan kepuasan pelanggan (Customers Satisfaction). Penghayatan akan nila-nilai kepuasan pelanggan adalah syarat mutlak untuk menjadi karyawan yang berdedikasi di perusahaan. Dalam prakteknya, apapun yang dilakukan dalam organisasi atau perusahaan tersebut harus selalu refers to fulfill the customers’ needs; satisfaction.

Demikianlah empat value yang saya yakini baik dan bisa diterapkan dalam mengelola team/ bawahan agar team senantiasa efektif. Karena team yang efektif akan berdampak pada efisiensi dalam pengelolaan dan membuat organisasi menjadi solid dalam menghadapi tantangan apapun. Dan pada ujungnya mengantarkan organisasi pada goal yang ditetapkan.

*** 

Jika pembaca merasa artikel ini bermanfaat, sila saja digunakan atau disebarluaskan asal tetap menuliskan source-nya dan tidak mengklaim sebagai tulisan sendiri.

*Picture is powered by google

Simak juga artikel berikut:
Empat Dasar Kepemimpinan Efektif
Mengatasi Bawahan yang Sulit
Modal Dasar kepemimpinan
The Power of FERI

Bergairah Di Kantor Yang Terasa Gerah

Catatan Kepala: ”Gairah kerja kita tidak terpengaruh oleh suasana kantor, selama memiliki keinginan untuk membuat pencapaian bernilai dalam hidup.” 

Saya yakin Anda menghabiskan sebagian besar waktu bekerja di ruang ber-AC. Ya kalaupun sesekali keluar dari ruangan sejuk itu, kan masih ada AC alam yang menghembuskan sepoinya. Makanya, kita jarang berada di tempat yang membuat gerah. Tapi, kenapa ya kita masih suka merasa ‘gerah’. Sejauh yang saya ketahui, ada begitu banyak alasan bagi seorang karyawan untuk merasa gerah dengan suasana kantor. Seseorang bisa bilang atasannya begini dan begitu. Dia juga bilang jika teman-temannya begana-begono. Bahkan sebagai seorang atasanpun bisa mengatakan anak buahnya sangat sulit diatur. Mungkin kita juga bisa bilang jika produk ini susah sekali jualannya. Atau, mungkin juga kita mengatakan sebuah kata sederhana ini; bosan!

Anda membutuhkan berapa banyak alasan untuk merasa gerah di kantor? Saya bisa tunjukkan lebih banyak alasan dari yang Anda butuhkan. Tetapi, hubungan antara saya dan Anda bukanlah untuk berbagi energy negatif seperti itu. Kita justru bisa menunjukkan fakta bahwa ditengah suasana kantor yang kita kira ‘menggerahkan’ itu lha kok selalu ada orang-orang yang cemerlang ya. Alih-laih merasa gerah, mereka malah terlihat semakin bergairah. Tidak heran jika mereka terlihat semakin bagus ditengah orang-orang yang ‘tidak bagus’ seperti kita. Bukan kepada trainer atau motivator terkenal Anda harus berguru soal itu. Melainkan kepada orang-orang sederhana di kantor Anda yang mampu menjadi pribadi yang terus bergairah, meskipun suasana kantor bisa membuat kita gerah. Bagi Anda yang tertarik menemani saya belajar membangun gairah ditengah suasana kantor yang terasa gerah, saya ajak memulainya dengan mempraktekkan 5 sudut pandang Natural Intelligence berikut ini:

1.      Lindungi perasaan sendiri. Salah seorang teman saya merasa diremehkan oleh rekan kantornya yang lebih senior. Teman lain merasa ‘tidak dianggap’ oleh anak buahnya sendiri. Penting untuk disadari bahwa perasaan kita sama sekali tidak ditentukan oleh orang lain. Bahkan ketika orang lain benar-benar melakukan sesuatu yang bisa menyakiti kita. Jika bisa menjaga perasaan kita sendiri dari pengaruhnya, maka perasaan kita akan baik-baik saja. Bagaimana pun juga, posisi kita sama seperti ‘orang itu’, yaitu; karyawan yang bertugas untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Maka orang lain boleh memilih untuk menjadi mitra yang baik bagi kita, atau menyaksikan jika prestasi kita tetap baik tanpa dukungan darinya. Apalagi jika posisi kita adalah atasannya. Misi pribadi kita adalah memberikan bantuan agar masa depannya bisa lebih baik dari sekarang. Orang itu boleh memilih untuk bekerjasama dengan kita dalam merancang karirnya yang lebih baik, atau bersikeras bahwa dia bisa mengurus dirinya sendiri. Syaratnya – nah kalau ini ada syaratnya; pekerjaan dan tanggungjawab hariannya diselesaikan dengan baik. Jadi, kondisi apapun yang Anda hadapi di kantor sebenarnya tidak bisa mempengaruhi perasaan Anda. Kecuali jika Anda gagal melindungi perasaan diri Anda sendiri.   

2.      Menjaga lidah.  Ada kalanya memang kantor kita sedang memasuki masa-masa yang sangat sulit. Konflik ‘tingkat tinggi’, mungkin. Kehadiran boss baru yang gayanya bertolak belakang dengan kebiasaan selama ini. Pengetatan anggaran, dan lain sebagainya. Perhatikan bagaimana kebanyakan orang merespon situasi itu. Toilet menjadi ajang diskusi seru. Tangga darurat menjadi tempat rumpi heboh berselaput asap. Warung kopi menjadi lokasi tumpahan keluh kesah. Anda, perlu menghindari hal-hal seperti itu. Percayalah, di perusahaan apapun Anda bekerja ada kemungkinan situasi itu Anda temui. Karena tidak ada satu pun perusahaan yang kebal terhadap perubahan. Sedangkan perubahan itu, tidak selamanya diawali dengan perasaan nyaman. Sebagian besar perubahan dimulai dengan rasa perih dan ketegangan. Maka kasak-kusuk seperti itu, tidak termasuk dalam daftar strategi untuk menghadapinya. Bersikaplah tenang sehingga Anda tidak tergoda untuk menumpahkan perasaan melalui lidah yang tiada bertulang. Karena salah berkata, akan salah pula pesan yang diterima oleh sel-sel syaraf di sekujur tubuh kita. Dan jika tubuh ini diberi informasi yang salah, maka bisa dipastikan sikap dan perilaku kita juga akan salah. Apalagi jika kata-kata yang tidak tepat itu kita gembar-gemborkan. Bukan hanya tubuh kita yang teracuni. Lingkungan dan karir kita juga ikut tercemari. Maka, jagalah lidah kita dari berkomentar yang tidak tepat terhadap suasana kantor yang gerah. Karena dimanapun Anda bekerja, akan ada saat seperti itu.

3.      Sikap tanpa keberpihakan.  Pekerjaan tidak bisa lepas dari ikatan emosi. Kedekatan kita kepada seseorang bisa menjadi jerat timbulnya keberpihakan kita kepadanya. Ingatlah, bahwa kita tidak benar-benar memahami apa yang sesungguhnya terjadi. Maka jika ada konflik tingkat tinggi, sebaiknya Anda tidak segera mengambil posisi untuk berpihak. Keberpihakan Anda bukan kepada atasan, teman, atau sahabat dekat; melainkan kepada perusahaan. Keberadaan kita dibayar oleh perusahaan untuk membela kepentingan perusahaan, itu sudah jelas sekali. Jika ada konflik, maka itu artinya perusahaan sedang terancam. Maka sebagai orang yang dipekerjakan untuk menjaga kepentingan perusahaan kita berkewajiban untuk tetap menempatkan kepentingan perusahaan itu didepan hal-hal lainnya. Begitulah seorang profesional yang layak. Sikap tanpa keberpihakan itu bukan hanya menguntungkan perusahaan lho. Sikap itu penting bagi diri kita sendiri. Seorang karyawan berpihak pada salah satu boss yang sedang berkonflik. Saat boss itu harus hengkang, orang ini ditinggalkan. Boss mendapatkan tunjangan tinggi untuk pergi. Sedangkan teman kita ini? Bisa Anda bayangkan apa didapatkannya, bukan? Ini bukan kisah hayalan. Realitas yang sudah sering kejadian. So, jika suasana di kantor Anda sudah terasa gerah karena adanya konflik tingkat tinggi; sebaiknya Anda mengambil sikap tanpa keberpihakan.

4.      Hidupkan AC dengan tangan sendiri. Ketika masih bekerja sebagai profesional, saya sering menjadi orang pertama yang tiba dikantor. Seluruh lorong kantor masih gelap dengan udaranya yang terasa pengap. Bayangkan jika saya membiarkan keadaan itu. Saya tentu akan berada di ruang gelap dan pengap sampai ada seseorang yang menyalakannya. Oh, tentu saya tidak mau begitu. Maka saya memilih untuk mengetahui dimana letak tombol lampu dan AC sehingga saya bisa menghidupkannya dengan tangan saya sendiri. Sama halnya juga dengan suasana kantor Anda yang terasa gerah itu. Kebanyakan orang hanya bisa mengeluhkan betapa gerahnya suasana dikantor itu. Gerah banget sih, disini! Tetapi tidak banyak yang bersedia bertindak untuk memperbaiki keadaan. Dalam banyak situasi, kegerahan di kantor disebabkan oleh orang-orangnya juga. Misalnya, sikap tidak respek terhadap rekan. Perilaku membangkang dan mempertanyakan otoritas atasan. Sering banget telat masuk ke kantor sehingga teman-teman dari departemen lain harus menunggu laporan dan data yang diperlukan. Terlalu banyak melakukan kesalahan sehingga atasan sering menegur. Atau sebaliknya, gaya sok-kuasa sehingga bawahan merasa kesal. Jarang banget kegerahan kantor yang ditimbulkan oleh aspek diluar perilaku kita sendiri. Wajar jika kita menghidupkan AC-nya dengan tangan kita sendiri.

5.      Jadilah penyejuk bagi orang lain.  Ketika Anda memasuki ruang kantor, biasanya lampu dan AC sudah menyala ya? Sudah sejuk sebelum Anda datang. Pernahkah Anda bertanya; siapakah gerangan orang yang menghidupkannya? Mungkin jarang sekali terpikirkan betapa orang itu telah memberi kesegaran bagi semua orang. Anda tidak perlu tergesa-gesa untuk pergi ke kantor hanya karena ingin menjadi orang pertama yang menghidupkan AC dan lampu bagi orang lain. Apalagi jika digedung perkantoran yang AC-nya diatur secara sentral. Tetapi Anda bisa menjadi orang pertama yang menciptakan suasana sejuk di kantor disepanjang hari itu. Jika Anda seorang atasan, maka suasana sejuk itu bisa dibangun melalui otoritas kepemimpinan Anda. Jika Anda belum menjadi atasan? Bisa dilakukan dengan cara menjadi bawahan yang kooperatif bagi atasan. Menjadi mitra kerja yang menyenangkan bagi teman-teman dalam kelompok kerja. Bisa menjadi senior yang rendah hati. Menjadi junior yang santun. Atau seribu satu peran lain yang bisa Anda mainkan. Hanya dengan peran sederhana itu saja Anda bisa menjadi penyejuk bagi orang lain lho. Dan dengan begitu, Anda bisa berkontribusi untuk menciptakan suasana kantor yang menyenangkan. Tidak harus menjadi boss dulu untuk mengambil peran itu, teman-teman. Kita semua, bisa melakukannya sesuai dengan fungsi, peran, dan posisi serta porsi masing-masing.

Orang yang merasa gerah selama bekerja tidak mungkin bisa menghasilkan kinerja yang tinggi. Energinya akan dihabiskan untuk melayani kegelisahan hati sepanjang hari. Sedangkan mereka yang bisa tetap menjaga suasana hatinya sejuk, tidak akan pernah bisa terpengaruh oleh suasana buruk yang sedang menerpa lingkungannya. Dia akan tetap fokus pada kinerjanya sehingga terlihat semakin cemerlang dibandingkan yang lainnya. Persis seperti bintang yang tetap bersinar, dikala langit gelap menyelimuti malam kelam. Maka tetaplah bergairah, sekalipun suasana di kantor Anda sedang memasuki masa-masa gerah.

Mari Berbagi Semangat!

DEKA - Dadang Kadarusman – 24 November 2011

Trainer Bidang Leadership & Personnel Development

Penulis buku ”Natural Intelligence Leadership” (Tahap editing di penerbit)

Catatan Kaki:

Buatlah hari Anda sejuk selama berada di kantor. Maka suasana kantor Anda akan terasa sejuk bagi semua orang.  

Silakan di-share jika naskah ini Anda nilai bermanfaat bagi yang lain, langsung saja; tidak usah minta izin dulu. Tapi tolong, jangan diklaim sebagai tulisan Anda sendiri supaya pahala Anda tidak berkurang karenanya. 

*Gambar ilustrasi diambil dari link: http://female.kompas.com

Simak juga artikel berikut:
Empat Dasar Kepemimpinan Efektif
Mengatasi Bawahan yang Sulit
Modal Dasar kepemimpinan
The Power of FERI
 

Mengatasi Bawahan Yang Sulit

Orang-orang yang sulit biasa disebut sebagai difficult people. Bagi seorang atasan, menangani bawahan yang sulit merupakan sebuah tantangan tersendiri. Hal ini bukan hanya bisa meruntuhkan wibawanya, tetapi sangat melelahkan hati. Merusak reputasi, dan membikin frustrasi. Dalam banyak kasus, orang yang dikira sulit itu tidak selalu benar-benar sulit. Melainkan atasannya yang belum tahu bagaimana cara memimpinnya. Begitu menerapkan cara memimpin yang tepat, mereka ’berubah’ menjadi orang-orang yang sangat koperatif. Apakah Anda memiliki bawahan yang sulit? Ataukah justru Anda adalah bawahan yang sulit bagi atasan Anda?

 

Kebanyakan orang kegirangan ketika mendapatkan promisi jabatan. Tak jarang yang kemudian ’makan hati’ saat menjalani hari-hari sulit dalam memimpin orang. Bahkan tidak sedikit yang menutupi ketidakmampuannya dalam memimpin orang lain dengan memberi label bawahannya sebagai orang sulit. Secara objektif, memang ada orang-orang yang sangat sulit diatur hingga tidak segan untuk melakukan pembangkangan. Mereka pada dasarnya orang-orang yang tidak mau menerima kepemimpinan  atasannya. Namun secara sukyektif, tidak jarang juga ’kesulitan’ itu ditimbulkan oleh ketidakmampuan atasan untuk menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan sifat dan karakter bawahan.  Situasi serupa ini bisa terjadi di perusahaan apapun dan dialami oleh pemimpin yang manapun. Maka sebagai seorang pemimpin, kita perlu belajar mengatasinya. Bagi Anda yang tertarik menemani saya belajar mengatasi bawahan yang sulit, saya ajak memulainya dengan mempraktekkan 5 prinsip Natural Intelligence (NatIn) berikut ini:

1.      Perlihatkan kematangan. Salah satu alasan klasik orang-orang sulit adalah menilai atasannya sebagai orang yang tidak layak memimpin mereka. Apakah karena mereka merasa lebih senior, atau lebih berpengalaman, atau sekedar merasa lebih berhak mendapatkan jabatan itu. Makanya kalimat favorit mereka berbunyi;”Elu kira elu itu siape?” Cara terbaik menghadapi mereka adalah dengan memperlihatkan kematangan kita. Usia, masa kerja, dan pengalaman kita boleh saja tidak lebih banyak dari mereka. Namun, kepemimpinan  bukanlah semata-mata ditentukan oleh hal-hal semacam itu. Ironisnya, banyak atasan yang menghadapi tantangan seperti ini dengan menggunakan kekuatan jabatan alias position power dengan prinsip ’Gua boss elu. Suka atau tidak, elu musti nurut sama gua!” Efektifkah? Bisa ya, bisa tidak. Tetapi saya memiliki keyakinan dan pengalaman bahwa kekuatan jabatan itu bisa tidak selalu diandalkan. Malah sebaliknya bisa semakin menimbulkan penolakan orang-orang sulit. Beda dengan kematangan. Cukup banyak bukti yang menunjukkan bahwa bawahan yang awalnya sulit dan menyepelekan atasannya, kemudian berubah menjadi respek kepadanya. Bukti bahwa kematangan seseorang dalam memimpin mempunyai dampak langsung kepada rasa hormat anak buahnya.

2.      Tunjukkan rasa hormat. Setiap orang berhak untuk menunjukkan ekspresinya. Termasuk perasaannya terhadap pemimpinnya. Anda tidak akan pernah bisa memaksa seseorang menyukai Anda. Mengapa? Karena perasaan suka dan penghormatan adalah bagian yang tidak bisa diintervensi oleh orang lain. Bukankah Anda juga tidak dapat menghormati orang-orang yang menurut pendapat Anda layak dihormati? Masalahnya, banyak atasan yang karena kedudukannya merasa dirinya layak dihormati. Padahal, bukan hanya atasan yang layak mendapatkan penghormatan. Bawahan juga memiliki hak yang sama. Maka gagasannya adalah; bagaimana antara atasan dan bawahan bisa ‘saling menghormati’. Siapa yang harus terlebih dahulu menunjukkan rasa hormat itu jika demikian? Kita. Apalagi jika posisi Anda lebih tinggi dari mereka. Maka Anda perlu memberi keteladan dengan terlebih dahulu memberi rasa hormat kepada bawahan. Apakah ini tidak memancing mereka merasa diatas angin lalu lebih melecehkan? Hey, tak seorang pun bisa melecehkan orang yang memiliki kematangan dan rasa hormat. Pada akhirnya, mereka akan menyadari jika sikap hormat Anda kepada mereka layak dibalas dengan penghormatan yang sama.

3.      Berikan penyadaran. Banyak sekali bawahan yang lupa bahwa sikap sulitnya hanya akan membuat pekerjaan dan karir mereka semakin sulit. Mereka sering keliru mengira bahwa kalau bisa melawan atasan berarti mereka adalah orang-orang yang kuat.  Dalam banyak kasus, hal itu berhasil juga. Cukup banyak atasan yang frustrasi karena bawahannya sehingga kepemimpinannya tidak efektif. Dampaknya, team yang dipimpinnya tidak menghasilkan kinerja baik. Walhasil, akhir tahun semuanya mendapatkan penilaian yang buruk. Bawahan sulit sering mengira dia menang. Padahal dalam situasi seperti itu, semua orang adalah pecundang. Atasannya loose, mereka sendiri juga loose. Makanya, sebagai atasan Anda perlu memberi penyadaran kepada bawahan yang sulit bahwa sikap buruknya hanya akan merugikan diri mereka sendiri. Sebagai atasan, Anda memiliki kewajiban untuk memberi penyadaran ini. Dan mereka berhak untuk mendapatkannya. Anda juga memiliki kewenangan untuk menilai. Maka jika mereka ingin mendapatkan penilaian yang baik, mereka harus memperlihatkan sikap dan kinerja yang baik. Jika mereka ngotot bertindak sulit, maka itu pilihannya sendiri. Jika sadar soal ini, Anda tidak akan ikut terpuruk. Sebab dari awal Anda tahu harus melakukan apa.

4.      Tegakkan kedisiplinan. Sikap dan perilaku seseorang sepenuhnya menjadi pilihan dia sendiri. Anda hanya bisa melatihnya, membimbingnya, dan terus menerus mengingatkannya. Namun, Anda tidak bisa memaksanya. Tapi tidak demikian dengan kedisiplinan. Itu adalah hak perusahaan. Sedangkan karyawan wajib memenuhinya. Oleh sebab itu, meski Anda wajib memberi ruang kepada bawahan untuk menentukan sikapnya sendiri, namun soal kedisiplinan tidak ada tawar menawar lagi. Ini bukan soal ego Anda, melainkan tanggungjawab Anda dan mereka sendiri sebagai seorang profesional. Anda tidak bisa menghukum seseorang hanya karena tidak mau bersikap ramah kepada Anda. Namun Anda bisa menjatuhkan sanksi kepada bawahan yang tidak disiplin. Dan soal kewenangan itu, merupakan bagian dari paket amanah kepemimpinan yang Anda emban. Jika bawahan Anda tidak disiplin, perusahaan akan meminta Anda pertanggungjawaban. Maka dari awal kepemimpinan, Anda harus mempunyai kesepekatan soal menegakkan kedisiplinan. Soal menegakkan kedisiplinan ini bukanlah jalan satu arah. Artinya, Anda sendiri harus disiplin. Jika Anda sendiri tidak disiplin, wajar kalau anak buah Anda semakin melecehkan. Dan ketidakdisiplinan Anda itu menunjukkan bahwa Anda, memang tidak layak menjadi pemimpin. Menegakkan kedisiplinan berarti menjadikan diri sendiri dan orang-orang yang Anda pimpin sama-sama berdisiplin.

5.      Tunjukkan keadilan. Guru kehidupan saya mengatakan bahwa diantara orang-orang yang paling disayang Tuhan dihari perhitungan amal adalah pemimpin yang adil. Bukan pemimpin yang salesnya paling tinggi atau yang bonusnya paling banyak. Mengapa? Karena keadilan itu bukan soal yang gampang untuk diterapkan. Jika Anda merasa bawahan Anda tidak sopan, hati Anda berbisik;’tahu rasa nanti lu ya!’. Padahal boleh jadi kinerjanya justru paling baik. Namun karena Anda lebih suka pada bawahan yang ABS maka penilaian Anda tetap buruk. Penilaian juga dipengaruhi banyak faktor subyektif lainnya. Bahkan ada juga pemimpin yang mengancam bawahan untuk melakukan hal-hal yang tidak relevan dengan pekerjaan. Jika tidak? Hmmh, tahu sendiri akibatnya. Jabatan tinggi itu dekat sekali dengan penindasan dan kesewenang-wenangan. Keadilan Anda itu menimbulkan rasa hormat bawahan. Termasuk orang-orang yang Anda anggap paling sulit. Maka sikap adil, sangat dihargai oleh bumi dan dijunjung tinggi oleh langit. Secara pribadi, Anda boleh tidak suka atau tidak cocok dengan bawahan Anda. Namun soal keadilan, Anda tidak memiliki hak untuk mempermainkannya. Mengapa? Karena keadilan adalah amanah yang dititipkan Tuhan kepada setiap orang yang menyandang gelar sebagai pemimpin.

Memimpin manusia itu berbeda dengan menggembalakan domba-domba. Anda cukup menggiring mereka kepadang rumput yang subur, lalu membawanya pulang ke kandang setelah mereka kenyang. Manusia, setiap individunya mempunyai kehendak yang berbeda-beda. Bukan sekedar perut belaka. Bahkan diantara mereka ada yang menginginkan kursi kita. Maka tentu pendekatannya jauh berbeda. Saya dulu pernah menjadi gembala domba. Saya juga pernah dan sedang mengemban amanah untuk memimpin manusia. Kedua pengalaman nyata itu membuat saya semakin sadar bahwa manusia bukanlah domba. Manusia adalah mahluk yang setara dengan kita. Makanya, mereka menuntut perlakuan yang bermartabat dan rasa hormat dari atasannya. Saat martabat dan rasa hormat itu mereka dapat, maka mereka tidak lagi berselera untuk menjadi bawahan yang sulit.

*Dari tulisan Kang Dadang Kadarusman

Simak juga artikel berikut:
Empat Dasar Kepemimpinan Efektif
Mengatasi Bawahan yang Sulit
Modal Dasar kepemimpinan
The Power of FERI: Subordinate Management